Feedback: como aplicar essa cultura no time e quais são os benefícios

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Pare e pense: quais são as principais características dos times de alta performance?

Com certeza, várias palavras vieram à sua mente, e alguma dessas, acredite ou não, devem estar diretamente relacionadas ao tão falado feedback

Então, como de fato aplicar essa cultura em um time ou uma organização se muita gente sequer sabe o que é, de fato?

O primeiro questionamento bastante feito é se o feedback é uma ferramenta, um processo ou uma cultura. Depois: de fato, como dar um feedback assertivo. Para seguirmos firmes e fortes daqui para frente, precisamos entender definitivamente o conceito disso.

Então, o que é feedback?

De maneira simples, para você saber aplicar na prática, feedback é um método para que o trabalho em equipe (entenda por equipe 2 ou mais pessoas, pois uma dupla é uma equipe!) se torne mais eficiente, produtivo, organizado e harmonioso.

Se a gente “quebrar” a palavra feedback, teremos os termos feed – que significa alimentar e back – que significa de volta ou retornando. Em uma tradução livre, feedback quer dizer comunicar para uma pessoa ou um grupo uma avaliação a respeito de seus resultados, tarefas, desempenhos e obrigações.

Agora que você já sabe o que é feedback, vamos seguir adiante sobre como dar um feedback construtivo. Mas, antes, saiba o que não é feedback! 

E o que não é feedback? 

Nas empresas que apresentam uma boa gestão de pessoas, o feedback é adotado como metodologia de trabalho e avaliação. Ou seja, a coisa é levada a sério e os retornos dados aos/às profissionais são pensados para promover crescimento e aprimoramento contínuo. 

Já nas empresas que levam o feedback como uma coisa sem tanta importância, geralmente não há um procedimento para conversar com os/as colaboradores/as. 

Em muitos casos, essas organizações aplicam aquilo que não é feedback, ou seja, críticas destrutivas, assédio moral, desabafos, conversas informais, julgamentos, atritos, entre outros comportamentos inadequados. 

Como fazer um feedback construtivo acontecer?

Tudo depende do nível de maturidade da sua equipe e empresa. Às vezes, realmente vai ter que começar como um processo, algo realizado periodicamente com data e horário para essa conversa. 

Aos poucos, isso vai se tornando um hábito, até o ponto de não haver mais a necessidade formal para que aconteça o feedback com uma agenda.

Saiba que o feedback é um presente. Não há nada mais generoso do que poder compartilhar com uma outra pessoa suas percepções sobre ela, visando o seu autodesenvolvimento. Mas, se é um “presente”, por que então é tão difícil de aplicar?

Uma das principais causas raízes está em nosso modelo de educação. Sim, por mais clichê que sejam, os problemas sempre estarão ao redor dessa temática.

Você aprendeu na escola a como dialogar com pessoas diferentes? Te ensinaram a conviver e valorizar a diversidade? Trabalhou em projetos e viveu momentos que tinham como objetivo desenvolver empatia, confiança e escuta ativa? Tudo isso vai influenciar na cultura do feedback.

Se sim, você é uma grande e sortuda exceção, pois todos esses fatores citados são essenciais para que a gente se sinta confortável em dar e receber um feedback. 

E por não ser algo disseminado ao longo de nossas vidas, não estamos preparados/as para lidar com isso da melhor maneira nos ambientes pessoais e profissionais, principalmente dependendo do tipo de feedback.

Uma forma de estar mais preparado/a para dar e receber feedbacks é trabalhando e desenvolvendo algumas soft skills importantes, como empatia, automotivação, liderança, trabalho em equipe, solução de problemas e flexibilidade.

Veja quais são os tipos de feedback (e como aplicá-los) 

Quantas vezes você já “pisou em ovos” para dar um feedback para alguém? Ou até mesmo desistiu de falar algo? Uma coisa é certa: o feedback negativo não é fácil para quem vai dar e nem para quem vai receber.

Nem preciso dizer que o feedback positivo é mais simples, todo mundo gosta de receber porque parece um elogio e quem precisa dar este retorno não sente aquela pressão. Mas precisamos falar dele mesmo assim. 

O feedback positivo é uma maneira não só de elogiar e de agradecer o desempenho de uma pessoa que trabalha com você, mas de reconhecimento. Por isso, tem um efeito muito valioso em uma equipe ou mesmo na vida de um/a profissional.

Sempre separe um momento adequado para realizar o feedback positivo, com exemplos que embasem aquela mensagem de valorização por quem está dividindo tempo, sonhos, habilidades, objetivos e empenho ao seu lado.

Como dar um feedback negativo?

A habilidade de comunicação é muito importante para dar um feedback negativo para um/a colaborador/a da empresa. Sabe quando você se pega pensando: “como eu posso falar sem ele/ela ficar chateado/a?”.

Então, essa é a principal dificuldade de quem vai dar o retorno, quem está com a obrigação de dar um feedback. Uma das formas mais eficientes de apresentar o feedback negativo é através de exemplos.

Fuja dos conceitos e das explicações, tente mostrar o problema, o erro, a inconsistência, assim a pessoa que está recebendo o feedback negativo consegue entender melhor a mensagem e as chances de aceitação e mudanças são bem maiores.

Mesmo assim, uma tática que funciona bem para quem vai dar o feedback negativo é se colocar no lugar de quem vai ouvir a crítica construtiva. Para isso, vale pensar em alguns pontos:

  • Será que minha mensagem está sendo clara?
  • A minha mensagem está sendo assertiva e educada?
  • Estou sendo grosseiro/a?
  • O feedback está sendo organizado com exemplos reais?

A troca de ideias é essencial, seja para a correção de falhas ou para a união de forças. O potencial de evolução de uma equipe somente pode ser explorado a partir de um relacionamento mútuo de confiança, e isso é trabalhado quando um feedback positivo ou negativo se torna natural.

Na prática, o feedback corretivo é o mais eficiente, pois é o que mais se aproxima da verdadeira intenção de um feedback: dizer de que maneira uma pessoa pode corrigir um problema, a partir de uma nova postura que ela precisa adotar.

Por exemplo: você tem um/a colaborador/a massa no seu time, só que ele/ela sempre descumpre os prazos.

O trabalho é excelente, quando fica pronto conquista o/a cliente, mas ele/a é um pouco desorganizado/a. Para que serve o feedback neste caso?

Para corrigir o prazo, sem estragar todo o potencial do seu/sua colega de trabalho. Com uma boa abordagem adequada, o feedback corretivo pode ser construído de maneira educada, com exemplos, mostrando os pontos positivos e negativos daquele/a colaborador/a – e onde ele/ela precisa melhorar.

Em se tratando das mais variadas formas de como dar um feedback, muitos modelos interessantes estão disponíveis por aí, para você desenvolver o tipo de feedback mais adequado para o seu trabalho. Veja:

  • Feedback BIOS (Behavior + Impact + Outcome + Suggestion);
  • Sanduíche (Começa com algo positivo, passa por algo construtivo e finaliza novamente com algo positivo);
  • Stop/Start/Continue (O que deve parar/começar e continuar a fazer);
  • Pedido ou agradecimento (Bem autoexplicativo, né?).

Para aumentar a integração da sua equipe e preparar os/as gestores/as e colaboradores/as, é preciso entender que nem tudo é feedback. Tem hora que ficar quieto é melhor!

O que evitar na hora do feedback?

Existem alguns tipos de feedback que são classificados como feedbacks desnecessários e insignificantes, ou seja, um retorno que poderia ter sido poupado, uma mensagem que não cabia bem naquele momento, uma ideia que estava fora de contexto.

Por exemplo: uma mensagem com uma informação genérica, do tipo “você vai ter que melhorar isso daí, hein?”! Melhorar o que? Quando? Como? Com sua ajuda ou sozinho/a? Só isso aqui ou tudo o que eu faço?

Enfim, uma mensagem “solta”, que pode parecer mais com uma bronca ou uma provocação, definitivamente não é feedback.

Se for um feedback ofensivo, o resultado será desastroso! Sabe quando uma pessoa responde com raiva da outra? Está sem paciência e decide dar um “feedback” naquele momento, no calor da emoção? As chances de sair uma mensagem ofensiva são imensas!

Depois, quem falou o tal do feedback ofensivo se sente arrependido/a, pois este tipo de comunicação só desconstrói o relacionamento em uma equipe.

Enfim, chegamos ao ponto realmente desejado, que é o crescimento profissional com feedback.

Como usar o feedback para o crescimento profissional?

O feedback corretivo e eficiente é essencial para criar uma relação de confiança entre as pessoas.

Todas as empresas, startups e pessoas que atuam no mercado digital não estão sozinhas e precisam confiar umas nas outras.

O trabalho em grupo só tem sentido quando um/a sabe que pode contar com o/a outro/a!

Enquanto membros de equipes que possuem uma relação de confiança pedem ajuda, admitem seus erros, pedem desculpas e são focados/as em dar e receber feedbacks, equipes que carecem desse atributo apresentam os seguintes sintomas: 

  • Guardam mágoas uns/umas dos/as outros/as; 
  • Escondem seus erros e fraquezas; 
  • Focam em causar boa impressão; 
  • Tiram conclusões precipitadas.

Para solucionar esses problemas e evitar maiores desdobramentos, alguns/algumas profissionais especializados/as em relacionamento de equipes e feedbacks desenvolveram os seguintes exercícios: 

  • Exercício de histórias pessoais; 
  • Exercício de eficiência da equipe; 
  • Perfis de preferência de personalidade e comportamento; 
  • Programas de feedback 360 graus; 
  • Exercícios experimentais em equipe.

Ao enfrentar o cenário de falta de confiança, cabe à liderança dar o exemplo e ser a primeira a demonstrar vulnerabilidade, pois tendo o exemplo, as pessoas lideradas irão se sentir mais encorajadas a investir na proposta.

A simulação de fraqueza pode acarretar o efeito completamente oposto, fragilizando o ideal de união da equipe. Assim, ao criar uma relação de confiança, a equipe estará mais disposta a se engajar e praticar o feedback de forma constante.

Independentemente do modelo escolhido, algumas dicas são valiosas para esse momento!

Pense antes de falar

Um ótimo tópico de estudo é sobre comunicação não-violenta. De nada adianta você despejar algo do seu jeito e a pessoa não absorver da melhor forma, concorda?

Foque no comportamento, não na pessoa

Descreva a situação e traga exemplos reais para clarificar o seu feedback, mostrando o impacto da atitude para o time e/ou o negócio. Nesse contexto, é importante direcionar a sua fala para acontecimentos e assim deixar claro que não é nada pessoal.

Elogie em público, critique no privado

Nada mais desagradável do que ser chamado a atenção em público. Isso pode causar, para além do desconforto, toda àquela questão sobre ausência de confiança, na qual já falamos sobre. Por isso, saiba o momento e o local adequado para prosseguir.

Se for o caso, agende uma conversa privada, como sugerimos. Funciona bem melhor para um feedback corretivo ou feedback construtivo.

Escuta ativa 

Você já ouviu falar nos 3 Ds das conversas? É muito importante saber qual o rumo que sua conversa está tomando e ter noção de que o feedback não pode – e não deve – virar um debate. Para isso, desenvolver a escuta ativa é crucial!

Alinhamento e próximos passos

Tenha certeza de que a pessoa entendeu o que você quis transmitir e quais são os encaminhamentos da conversa. Assim, todos/as saem cientes e com expectativas alinhadas e o feedback terá o seu real efeito, que é provocar a mudança.

Espero que esse texto tenha ajudado a entender e praticar os tipos de feedback. Se você curtiu e/ou tem alguma sugestão, manda um feedback para gente, combinado?!

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